Ik wil graag feedback geven. Ik wil collega's en het team met feedback naar een hoger niveau tillen.

Ik wil graag feedback geven, maar ik doe het niet.
Ik ben bang dat ik ruzie krijg met collega's en dat het ongemakkelijk wordt.
Deze angsten hebben in mijn hoofd een excuus gecreëerd van 'We zien elkaar toch nog, dus ik zal het gewoon laten gaan'.

Mijn angsten over feedback hebben me ertoe aangezet om over feedback te leren,
wat is goede feedback, hoe kan ik goede feedback geven, etc.

Vandaag wil ik mijn gedachten over feedback opschrijven, samen met de dingen die ik heb geleerd.

Radicale openheid

Hoe ziet goede feedback eruit?Silicon Valley-managers presenteert 4 soorten feedback.
En ze beschrijven radicale openheid als een goed type feedback.

Opzettelijke leugen (geen persoonlijke interesse X, geen directe confrontatie X)

Je hebt geen interesse in de ander en je wilt ook geen feedback geven.
Dit betekent dat je helemaal geen feedback geeft, je zwijgt.

Als er geen feedback is, kan de organisatie niet groeien.
Wees geïnteresseerd in je collega's, observeer wat goed is en wat er kan verbeteren. En geef feedback.

Destructieve empathie (persoonlijke interesse O, geen directe confrontatie X)

Je bent geïnteresseerd in de ander, maar je wilt niet met hem/haar in discussie gaan.
Je bent bang dat de ander gekwetst raakt en je geeft geen directe feedback.

Als dit type feedback blijft bestaan, zal de ander niet verbeteren en zal hij/zij blijven vasthouden aan de punten die je niet bevalt.
En jij zult de negatieve punten blijven opkroppen en het eruit laten barsten.

Als je interesse hebt in de ander en feedback hebt, aarzel dan niet.
Het kan misschien ongemakkelijk zijn, maar uiteindelijk zal deze feedback jou en de ander laten groeien.

Onaangename aanval (geen persoonlijke interesse X, directe confrontatie O)

Je bent niet geïnteresseerd in de ander, maar je geeft wel eerlijke feedback.
Je zegt gewoon wat je vervelend vindt, zonder te denken over hoe de ander de feedback zal ontvangen.

Omdat je niet nadacht over hoe de ander de feedback zou ontvangen,
zal de feedback de ander waarschijnlijk niet veranderen, ook al gaf je directe feedback.

Feedback heeft alleen zin als het de ander verandert,
dus ook dit type feedback is niet ideaal.

Denk voordat je feedback geeft over hoe je ervoor kunt zorgen dat de ander de feedback accepteert.

Radicale openheid (persoonlijke interesse O, directe confrontatie O)

Je bent geïnteresseerd in de ander en je geeft eerlijke feedback.
Je denkt na over hoe de ander de feedback het beste kan ontvangen.

Om de feedback goed te laten vallen, moet de ander zich psychologisch veilig voelen.
En je moet ervoor zorgen dat je feedback duidelijk is en niet verward wordt.
Dit betekent dat je de ander moet verzekeren dat je geen kwaad wil en dat je wil helpen.

Als beide componenten aanwezig zijn, kan je spreken van goede feedback.

Van onaangename aanval naar radicale openheid

Mijn type feedback was een onaangename aanval. Ik gaf geen feedback voor de ander.
Ik was boos op de negatieve punten van de ander en gebruikte feedback om mijn woede te uiten.

XX is tijdens de teampresentatie de tijd aan het verspillen met irrelevante verhalen.
Ik ben boos omdat hij/zij onze tijd verspilt. Ik moet hem/haar feedback geven dat hij/zij zich moet voorbereiden op de volgende presentatie.

Dit is geen goede gedachte. Ik heb mijn woede alleen maar verpakt in een mooie verpakking.
Goede feedback is gebaseerd op de gedachte of de ander de feedback wel zal accepteren.

XX is tijdens de teampresentatie de tijd aan het verspillen met irrelevante verhalen.
Als dit blijft gebeuren, zal het vertrouwen in XX afnemen.
Ik moet XX feedback geven over de negatieve punten en de nadelen die daaruit voortvloeien en samen met hem/haar aan een oplossing werken.

Feedback moet met de ander in gedachten beginnen.
Ik heb geen rekening gehouden met de ander, maar door dit inzicht heb ik mijn feedbacktype kunnen verbeteren.

Feedforward is belangrijker dan feedback (aka feedback op sterke punten)

Ik dacht dat feedback altijd ging over het benoemen van de negatieve punten van de ander.
Maar feedback die alleen fouten corrigeert, is een hulpmiddel om mislukkingen te voorkomen, maar het helpt niet om uitstekende prestaties te bereiken.
bijvoorbeeld) Iemand corrigeren over spelling is niet hetzelfde als het schrijven van een mooie gedicht.

In plaats van feedback te geven op fouten, geven we feedback op de sterke punten van de ander.
Door feedback te geven op de sterke punten van de ander, oftewel feedforward, besef je je sterke punten.

Feedforward helpt de ander te focussen op zijn/haar sterke punten in plaats van zijn/haar zwakke punten.
En je kunt de ander stimuleren om zijn/haar sterke punten te ontwikkelen.

Ik ben gefascineerd door het concept van feedforward en het vermogen dat het met zich meebrengt.
Het idee dat je de sterke punten van de ander kunt ontwikkelen en dat je de ander op die manier kunt helpen groeien.
Dit is het type feedback dat ik wil.

Om feedforward goed te kunnen geven, moet je geïnteresseerd zijn in de ander.
Observeer wat de ander goed kan.

En geef feedback zodra je de sterke punten van de ander hebt ontdekt.
De beste feedforward is om de ander te beschrijven zoals je hem/haar ziet, niet te beoordelen of te beoordelen.

Het belangrijkste is om feedback te geven

Het is belangrijk om geïnteresseerd te zijn in de ander, directe feedback te geven en de sterke punten van de ander te erkennen.
Maar het belangrijkste is om deze feedback vaak te geven.

Als je niet vaak feedback geeft, zullen jij en de ander de feedback vergeten.
De feedback zal abstract zijn voor de ander, en abstracte feedback zal geen verandering teweegbrengen.
Dat komt omdat de hersenen van mensen niet goed zijn in het concentreren op abstracte woorden of concepten.

Twijfel niet of je voldoende feedback geeft. Geef feedback zodra je iets positiefs over de ander hebt ontdekt.
Probeer het gewoon als je intenties goed zijn en je je punt duidelijk kunt maken.

Maak een feedbackschema

Ik heb tijdens het schrijven van deze tekst nagedacht over mijn eigen gedrag.
Ik geef mezelf feedback over het feit dat ik weet wat feedback is, maar het niet in de praktijk breng.

Je weet genoeg over feedback, gebruik dit nu om je collega's feedback te geven.
Wat dacht je ervan om je collega's een keer per maand feedback te geven?
Je feedback zal het team naar een hoger niveau tillen.

Morgen ga ik mijn collega's vragen om een feedbackschema te maken.
Ik ga de sterke punten van mijn collega's opschrijven en ze helpen om hun sterke punten te ontdekken en te ontwikkelen.

Ik hoop dat ik deze belofte nakom.