Voor mij die feedback goed wil geven

Ik wil graag goede feedback geven. Door middel van feedback wil ik collega's en het team naar uitmuntendheid leiden.

Hoewel ik graag goede feedback wil geven, doe ik dat niet goed.
Ik ben bang dat de relatie met mijn collega's verslechtert en ongemakkelijk wordt als ik feedback geef.
Deze angsten hebben in mijn hoofd een excuus gecreëerd zoals: 'We zien elkaar toch nog wel, dus ik negeer het gewoon'.

De angst voor feedback die ik in mijn hart koester, heeft me juist aangezet om meer over feedback te leren,
en me af te vragen wat goede feedback is en hoe ik goede feedback kan geven.

Vandaag ga ik de dingen die ik heb geleerd over feedback en mijn eigen gedachten opschrijven.

Radical Candor, radicale eerlijkheid

Hoe ziet goede feedback eruit? Managers in Silicon Valley beschrijft 4 soorten feedback.
En het beschouwt radicale eerlijkheid als de beste vorm van feedback.

Opzettelijke leugen (Geen persoonlijke betrokkenheid, geen directe confrontatie)

Dit is een situatie waarin je geen interesse hebt in de ander en geen feedback wilt geven.
In dit geval betekent het dat je zwijgt zonder enige feedback te geven.

Zonder feedback kan een organisatie niet groeien.
Toon interesse in je collega's, let op wat goed gaat en wat minder goed gaat. En geef feedback.

Destructieve empathie (Persoonlijke betrokkenheid, geen directe confrontatie)

Je bent betrokken bij de ander, maar je wilt geen confronterende uitspraken doen.
Omdat je bang bent dat de ander gekwetst raakt, vermijd je directe feedback en verberg je deze.

Als dit soort feedback blijft doorgaan, blijft de ander dezelfde fouten maken, terwijl de persoon die de feedback geeft alles opkropt totdat hij/zij explodeert.
De ander merkt de verbeterpunten niet op.

Als je betrokken bent bij de ander en feedback wilt geven, aarzel dan niet.
Het kan op dat moment misschien ongemakkelijk zijn, maar uiteindelijk zal deze feedback zowel jou als de ander helpen groeien.

Onaangename aanval (Geen persoonlijke betrokkenheid, directe confrontatie)

Je bent niet betrokken bij de ander, maar je geeft wel eerlijke feedback.
Zonder na te denken over hoe de ander de feedback zal ontvangen, deel je gewoon je eigen gevoelens en verbeterpunten mee.

Omdat je niet hebt nagedacht over de manier waarop de ander de feedback kan verwerken,
kan het zijn dat de ander niet verandert, zelfs als je directe feedback geeft.

Uiteindelijk heeft feedback alleen zin als het leidt tot verandering bij de ander,
dus deze manier van feedback geven is ook niet optimaal.

Denk voordat je feedback geeft na over hoe je ervoor kunt zorgen dat de ander je feedback goed ontvangt.

Radicale eerlijkheid (Persoonlijke betrokkenheid, directe confrontatie)

Je bent betrokken bij de ander en geeft eerlijke feedback.
Nadat je hebt nagedacht over hoe de ander de feedback het beste kan ontvangen, geef je feedback.

Om ervoor te zorgen dat de ander de feedback goed ontvangt, zijn er twee aspecten nodig:
Allereerst moet je de ander een gevoel van veiligheid geven, bijvoorbeeld door te laten merken dat je hem of haar niet wilt kwetsen en dat je hem of haar wilt helpen.
En ten tweede moet je duidelijk maken wat je wilt zeggen, zonder je te verwarren.

Alleen als aan deze twee voorwaarden wordt voldaan, kan er sprake zijn van goede feedback.

Van onaangename aanval naar radicale eerlijkheid

Mijn feedbackstijl was onaangenaam en aanvallend. Ik gaf geen feedback vanuit de ander.
Ik werd boos op de ander vanwege zijn of haar tekortkomingen en gaf feedback om mijn woede te uiten.

De heer/mevrouw XX verspilde tijd tijdens de teampresentatie door van het onderwerp af te dwalen.
Ik ben boos dat hij/zij mijn en de tijd van het team verspilde, dus ik moet hem/haar feedback geven dat hij/zij zich voortaan beter moet voorbereiden op de presentatie.

Dit is geen goede manier van denken. Ik heb mijn woede alleen maar in een mooie verpakking van feedback gestopt.
Goede feedback vereist dat je eerst nadenkt over of de ander de feedback wel goed kan ontvangen.

De heer/mevrouw XX verspilde tijd tijdens de teampresentatie door van het onderwerp af te dwalen.
Als dit zich blijft herhalen, zal mijn vertrouwen in de heer/mevrouw XX afnemen.
Ik zal de tekortkomingen van de heer/mevrouw XX uitleggen en de nadelige gevolgen die dit met zich meebrengt. Ik wil samen met hem/haar aan verbetering werken.

Feedback moet beginnen met het rekening houden met de ander.
Ik heb niet over de ander nagedacht bij het geven van feedback en ik heb mijn feedbackstijl kunnen verbeteren dankzij dit besef.

Feedforward is belangrijker dan feedback (ook wel feedback over sterke punten genoemd)

Als ik feedback hoor, denk ik alleen maar aan het wijzen op de tekortkomingen van de ander.
Maar feedback die alleen maar gericht is op het corrigeren van fouten is een instrument om mislukkingen te voorkomen, niet om uitmuntende prestaties te leveren.
bijv.) Het corrigeren van de spelling van iemand is niet hetzelfde als het maken van een prachtig gedicht.

Laten we in plaats van feedback die fouten corrigeert, feedback geven over de sterke punten van de ander.
Door feedback te geven over de sterke punten van de ander, oftewel feedforward, helpt de ander zijn of haar sterke punten te ontdekken.

Door middel van feedforward help je de ander zich te richten op zijn of haar sterke punten in plaats van zijn of haar zwakke punten.
En je kunt de ander aanmoedigen om zijn of haar sterke punten verder te ontwikkelen.

Ik ben gefascineerd door het concept van feedforward en de kracht die het heeft.
Het idee van feedback die de sterke punten van de ander verder ontwikkelt en de ander helpt groeien.
Dit is precies wat ik zoek.

Om goede feedforward te geven, moet je betrokken zijn bij de ander.
Let op wat de ander goed kan.

En op het moment dat je de uitmuntendheid van de ander ontdekt, geef je daar feedback op.
De beste feedforward is om de ander niet te beoordelen of te evalueren, maar om te zeggen wat je ziet.

Het belangrijkste is om regelmatig feedback te geven

Betrokkenheid bij de ander, directe feedback en het erkennen van sterke punten zijn allemaal belangrijk.
Maar ik denk dat het belangrijkste is om regelmatig feedback te geven.

Als je niet regelmatig feedback geeft, zullen zowel jij als de ander de feedback vergeten.
Daarom wordt feedback voor de ontvanger abstract en leidt abstracte feedback niet tot verandering.
Dat komt omdat de menselijke hersenen zich niet goed kunnen concentreren op abstracte woorden of inhoud.

Twijfel niet als je denkt dat je niet genoeg feedback geeft. Als je de uitmuntendheid van de ander ziet, geef dan direct feedback.
Als je intenties goed zijn en je kunt ze duidelijk overbrengen, ga er dan gewoon voor.

Plan een feedbackschema

Tijdens het schrijven van deze blogpost heb ik mijn eigen gedrag geëvalueerd.
Ik geef mezelf feedback op het feit dat ik wel weet hoe het moet, maar het niet doe.

Je weet genoeg over feedback, dus gebruik je sterke punten en geef feedback aan je collega's.
Hoe zou het zijn om een keer per maand feedback te geven aan je collega's?
Door jouw feedback kan het team een hoger niveau bereiken.

Ik ga morgen naar mijn werk en een feedbackschema opstellen voor mijn collega's.
En ik ga de sterke punten van mijn collega's opschrijven, zodat ze hun sterke punten herkennen en verder ontwikkelen.

Hopelijk houd ik me aan deze belofte.