Je veux donner un bon feedback. Je veux rendre mes collègues et l'équipe exceptionnels grâce au feedback.

J'ai envie de donner un bon feedback, mais je ne le fais pas bien.
Je crains que cela ne gâche mes relations avec mes collègues et que cela ne devienne inconfortable.
Ces peurs se sont transformées en excuses dans mon esprit : "puisque nous nous verrons encore, je vais simplement ignorer et continuer ma vie".

La peur du feedback que j'ai dans mon cœur m'a incité à étudier le feedback,
et m'a fait réfléchir à ce qu'est un bon feedback et comment donner un bon feedback.

Aujourd'hui, je vais organiser les connaissances que j'ai acquises sur le feedback et mes réflexions.

Radical Candor, honnêteté totale

Quel est l'aspect d'un bon feedback ? Les chefs d'équipe de la Silicon Valley présente 4 types de feedback.
Et il dit que le type d'honnêteté totale est un bon feedback.

Mensonge intentionnel (Pas d'intérêt personnel, Pas de confrontation directe)

Il s'agit de montrer qu'on ne s'intéresse pas à l'autre et qu'on ne veut pas non plus donner de feedback.
Dans ce cas, il s'agit de rester silencieux sans aucun feedback.

L'absence de feedback empêche l'organisation de progresser.
Intéressons-nous à nos collègues et observons ce qui est bon et ce qui ne va pas. Et donnons-leur un feedback.

Compassion destructrice (Intérêt personnel, Pas de confrontation directe)

Il s'agit de montrer qu'on s'intéresse à l'autre mais qu'on ne veut pas dire des choses qui le confrontent.
Il s'agit de cacher son feedback par crainte que l'autre ne soit blessé.

Si ce type de feedback persiste, l'autre ne s'améliore pas et ses points faibles persistent,
et celui qui donne le feedback finit par exploser en raison des points faibles de l'autre qu'il a endurés.

Si vous vous intéressez à l'autre et que vous avez des points faibles à lui signaler, n'hésitez pas à le faire.
Cela peut être inconfortable sur le moment, mais ce feedback finira par nous faire tous deux progresser.

Attaque désagréable (Pas d'intérêt personnel, Confrontation directe)

Il s'agit de montrer qu'on ne s'intéresse pas à l'autre mais qu'on lui donne un feedback honnête.
Il s'agit de dire ce qui ne va pas sans se soucier de la façon dont l'autre le recevra.

Étant donné qu'on ne s'est pas soucié de la façon dont l'autre recevra le feedback,
même si on a donné un feedback direct, il est possible que l'autre ne change pas.

Finalement, le feedback a un sens s'il fait changer l'autre,
ce qui fait de cette méthode de feedback une méthode peu concluante.

Avant de donner un feedback, réfléchissons à la façon dont l'autre peut le recevoir.

Honnêteté totale (Intérêt personnel, Confrontation directe)

Il s'agit de montrer qu'on s'intéresse à l'autre et qu'on lui donne un feedback honnête.
Il s'agit de réfléchir à la façon dont l'autre peut recevoir le feedback avant de le dire.

Pour que l'autre puisse recevoir le feedback, il faut deux choses :
Il faut d'abord lui donner un sentiment de sécurité psychologique en lui disant que je ne vais pas te faire de mal, que je veux t'aider.
Et il faut parler de manière à ne pas confondre ce que je veux dire.

Il faut que ces deux choses soient réunies pour qu'on puisse parler d'un bon feedback.

De l'attaque désagréable à l'honnêteté totale

Mon type de feedback était une attaque désagréable. Je n'ai pas donné de feedback pour l'autre.
J'étais en colère contre les lacunes de l'autre et j'ai donné un feedback pour exprimer ma colère.

XX a perdu du temps pendant la présentation de l'équipe en racontant des histoires qui n'avaient rien à voir avec le sujet.
Je suis en colère parce qu'il a gaspillé mon temps et celui de l'équipe. Je vais lui donner un feedback pour lui dire de se préparer à la présentation à l'avenir.

Ce n'est pas une bonne idée. J'ai simplement emballé ma colère dans un beau papier cadeau appelé "feedback".
Un bon feedback implique de réfléchir à la façon dont l'autre peut recevoir le feedback.

XX a perdu du temps pendant la présentation de l'équipe en racontant des histoires qui n'avaient rien à voir avec le sujet.
Si cela continue, je vais perdre confiance en XX.
Je vais lui faire un feedback en lui expliquant ses lacunes et les inconvénients qui en découlent, et nous allons essayer de nous améliorer ensemble.

Le feedback doit commencer par une réflexion sur l'autre.
Je n'ai pas réfléchi à l'autre avant de donner un feedback, et j'ai pu améliorer mon type de feedback grâce à cette réalisation.

Le feedforward est plus important que le feedback (aka feedback sur les points forts)

J'avais toujours pensé que le feedback était un moyen de souligner les faiblesses de l'autre.
Cependant, un feedback qui corrige uniquement les erreurs de l'autre n'est qu'un outil pour éviter l'échec, et non pour créer un résultat remarquable.
ex) Corriger l'orthographe de quelqu'un ne fait pas de son texte un beau poème.

Au lieu de corriger les erreurs, donnons un feedback qui reconnaît les points forts de l'autre.
Le feedforward, qui reconnaît les points forts de l'autre, permet à l'autre de prendre conscience de ses points forts.

Le feedforward permet de faire en sorte que l'autre se concentre sur ses points forts plutôt que sur ses faiblesses.
Et il peut aider l'autre à progresser dans le développement de ses points forts.

J'ai été fasciné par le concept de feedforward et par le potentiel qu'il offre.
Le fait que ce soit un feedback qui permet à l'autre de développer ses points forts, et le fait que ce feedback puisse aider l'autre à progresser.
C'est ce que je voulais.

Pour être bon en feedforward, il faut s'intéresser à l'autre.
Observons ce que l'autre fait bien.

Et lorsque nous avons découvert l'excellence de l'autre, donnons-lui un feedback.
Le meilleur feedforward consiste à exprimer ce que nous voyons, et non à juger ou à évaluer l'autre.

Le plus important est de donner un feedback régulier

L'intérêt porté à l'autre, le feedback direct, et la reconnaissance des points forts sont tous importants.
Mais je pense que le plus important est de donner un feedback régulier.

Si nous ne donnons pas un feedback régulier, nous oublions tous les deux le contenu de ce feedback.
Par conséquent, le feedback est perçu comme abstrait par celui qui le reçoit, et le feedback abstrait ne permet pas de faire des changements.
En effet, le cerveau humain ne peut pas se concentrer sur des mots ou des contenus abstraits.

Ne nous empêchons pas de donner un feedback parce que nous pensons que notre feedback n'est pas suffisant. Si nous avons découvert l'excellence de l'autre, donnons-lui un feedback tout de suite.
Si notre intention est bonne et que nous pouvons la communiquer clairement, allons-y.

Fixons un calendrier pour le feedback

En organisant cet article, j'ai fait une introspection sur moi-même.
Je me suis fait un feedback sur le fait que je connaissais le feedback et ses concepts, mais que je ne les mettais pas en pratique.

Tu connais bien le feedback, utilise ce point fort et fais maintenant un feedback à tes collègues.
Que dirais-tu de faire un feedback à tes collègues une fois par mois ?
Grâce à ton feedback, l'équipe pourra atteindre un niveau de compétences plus élevé.

Je vais fixer un calendrier de feedback avec mes collègues dès demain.
Et je vais organiser les points forts de mes collègues afin qu'ils puissent découvrir leurs propres points forts et les développer.

J'espère que cette détermination perdurera.