Für diejenigen, die Feedback gut geben möchten

Ich möchte gerne Feedback geben können. Durch Feedback möchte ich Kollegen und das Team zu Höchstleistungen befähigen.

Ich habe zwar den Wunsch, gutes Feedback zu geben, aber in der Praxis tue ich das nicht.
Das liegt an der Angst, dass sich das Verhältnis zu meinen Kollegen verschlechtert und es dadurch unbehaglich wird.
Diese Ängste haben in meinem Inneren Ausreden wie ‚Wir sehen uns ja eh noch oft, da lass ich es lieber sein‘ entstehen lassen.

Meine innere Angst vor Feedback hat mich gleichzeitig dazu gebracht, mich mit dem Thema Feedback auseinanderzusetzen,
und mich zu fragen, was gutes Feedback ausmacht und wie ich es geben kann.

Heute möchte ich meine Erkenntnisse und Gedanken zum Thema Feedback festhalten.

Radikale Aufrichtigkeit (Radical Candor)

Wie sieht gutes Feedback aus? Die Manager im Silicon Valley stellt vier Feedbacktypen vor.
Und bezeichnet ‚Radikale Aufrichtigkeit‘ als die gute Feedback-Variante.

Absichtliche Falschheit (Keine persönliche Anteilnahme, keine direkte Konfrontation)

Man hat kein Interesse an der anderen Person und möchte auch kein Feedback geben.
In diesem Fall bedeutet es, einfach zu schweigen und kein Feedback zu geben.

Ohne jegliches Feedback kann eine Organisation nicht wachsen.
Achten wir auf die positiven und negativen Aspekte unserer Kollegen und geben wir Feedback.

Destruktive Empathie (Persönliche Anteilnahme, keine direkte Konfrontation)

Man hat zwar Interesse an der anderen Person, möchte aber keine konfrontative Sprache verwenden.
Aus Angst, die andere Person zu verletzen, vermeidet man direktes Feedback und verschweigt es.

Wenn diese Art von Feedback anhält, verbessert sich die Situation für die andere Person nicht und die negativen Punkte bleiben bestehen,
und die Person, die das Feedback gibt, erlebt möglicherweise einen emotionalen Ausbruch, weil sie die negativen Aspekte zu lange hingenommen hat.

Wenn wir uns um den anderen kümmern und Feedback geben wollen, sollten wir es ohne zu zögern tun.
Auch wenn es im Moment unangenehm sein mag, wird dieses Feedback letztendlich dazu beitragen, dass sowohl der andere als auch wir selbst wachsen.

Unangenehme Attacke (Keine persönliche Anteilnahme, direkte Konfrontation)

Man hat wenig Interesse an der anderen Person, aber gibt ehrliches Feedback.
Man überlegt nicht, wie die andere Person das Feedback aufnehmen wird und teilt einfach seine eigenen negativen Wahrnehmungen mit.

Da es keine Überlegung und kein Interesse daran gibt, wie die andere Person das Feedback am besten aufnimmt,
führt dies dazu, dass die andere Person sich nicht verändert, obwohl Feedback gegeben wurde.

Letztendlich ist Feedback nur dann sinnvoll, wenn es zu einer Veränderung bei der anderen Person führt,
daher ist diese Art von Feedback ebenfalls nicht optimal.

Bevor wir Feedback geben, sollten wir uns fragen, wie wir es am besten formulieren können, damit es gut aufgenommen wird.

Radikale Aufrichtigkeit (Persönliche Anteilnahme, direkte Konfrontation)

Man hat sowohl großes Interesse an der anderen Person als auch ein ehrliches Feedback.
Man überlegt, wie man das Feedback am besten formuliert, damit es gut ankommt.

Damit die andere Person das Feedback gut aufnimmt, sind zwei Dinge wichtig:
Es ist wichtig, ein Gefühl der Sicherheit zu vermitteln, dass man dem anderen nicht schaden möchte, sondern helfen will.
Und es ist notwendig, die eigene Botschaft klar und verständlich zu formulieren.

Nur wenn diese beiden Aspekte gegeben sind, kann man von gutem Feedback sprechen.

Von unangenehmer Attacke zu radikaler Aufrichtigkeit

Mein Feedback-Stil war ‚Unangenehme Attacke‘. Ich habe nicht im Interesse des anderen Feedback gegeben.
Ich war wütend über die negativen Aspekte des anderen und habe das Feedback als Ventil für meinen Ärger genutzt.

Herr/Frau XX hat bei der Team-Präsentation mit irrelevanten Ausführungen die Zeit verschwendet.
Ich bin wütend darüber, dass meine und die Zeit des Teams verschwendet wurde. Daher werde ich ihm/ihr Feedback geben, dass er/sie sich in Zukunft auf die Präsentation vorbereiten soll.

Das ist keine gute Denkweise. Ich habe meinen Ärger nur mit dem schönen Schein von Feedback verpackt.
Gutes Feedback sollte immer mit der Überlegung beginnen, ob der andere das Feedback auch gut aufnehmen kann.

Herr/Frau XX hat bei der Team-Präsentation mit irrelevanten Ausführungen die Zeit verschwendet.
Wenn das so weitergeht, sinkt mein Vertrauen in Herrn/Frau XX.
Ich werde ihm/ihr die negativen Aspekte und die daraus resultierenden Nachteile erläutern und mit ihm/ihr gemeinsam nach einer Lösung suchen.

Feedback sollte immer mit dem Gedanken an den anderen beginnen.
Ich habe den anderen nicht berücksichtigt und mein Feedback nicht an seine Bedürfnisse angepasst. Durch diese Erkenntnis konnte ich meinen Feedback-Stil verbessern.

Wichtiger als Feedback: Feedforward (auch bekannt als Stärkenfeedback)

Wenn ich an Feedback denke, stelle ich mir immer vor, dass man die negativen Aspekte des anderen aufzeigt.
Aber Feedback, das sich nur auf die Fehler des anderen konzentriert, ist nur ein Mittel zur Fehlervermeidung und kann nicht zu herausragenden Leistungen führen.
Bsp.: Jemanden auf Rechtschreibfehler hinzuweisen, macht seinen Text nicht zu einem schönen Gedicht.

Anstatt Feedback zu geben, das Fehler korrigiert, sollten wir Feedback geben, das die Stärken des anderen anerkennt.
Durch die Anerkennung der Stärken des anderen, also durch Feedforward, wird er sich seiner eigenen Stärken bewusst.

Durch Feedforward lenken wir die Aufmerksamkeit des anderen nicht auf seine Schwächen, sondern auf seine Stärken.
Und wir können ihn so dazu bringen, diese Stärken weiterzuentwickeln.

Ich bin fasziniert vom Konzept des Feedforward und von den Möglichkeiten, die es bietet.
Feedback, das die Stärken des anderen fördert und ihn so wachsen lässt.
Diese Art von Feedback ist genau das, was ich mir wünsche.

Um gutes Feedforward zu geben, braucht man Interesse am anderen.
Achten wir darauf, was der andere gut kann.

Und wenn wir die herausragenden Fähigkeiten des anderen entdeckt haben, geben wir ihm Feedback dazu.
Das beste Feedforward ist, die Beobachtungen so zu formulieren, wie man sie wahrgenommen hat, ohne zu beurteilen oder zu bewerten.

Am wichtigsten ist, regelmäßig Feedback zu geben

Interesse am anderen, direktes Feedback und die Anerkennung der Stärken sind alle wichtig.
Aber ich glaube, am wichtigsten ist, dass man regelmäßig Feedback gibt.

Wenn wir nicht regelmäßig Feedback geben, verblassen die Erinnerung an das Feedback sowohl bei uns als auch bei dem anderen.
Daher wird das Feedback für den Empfänger abstrakt und abstraktes Feedback führt nicht zu Veränderungen.
Das liegt daran, dass das menschliche Gehirn sich nicht auf abstrakte Wörter oder Inhalte konzentrieren kann.

Wir sollten nicht zögern, weil wir das Gefühl haben, dass unser Feedback nicht ausreichend ist. Wenn wir die herausragenden Fähigkeiten des anderen erkannt haben, geben wir ihm sofort Feedback dazu.
Wenn unsere Absicht gut ist und wir unsers Feedbacks sicher sind, sollten wir es einfach ausprobieren.

Führen Sie einen Feedback-Plan ein

Während ich diesen Beitrag verfasst habe, wurde mir mein eigenes Verhalten bewusst.
Ich habe mir selbst Feedback gegeben, weil ich zwar die Theorie kannte, sie aber nicht in die Praxis umgesetzt habe.

Du verstehst Feedback sehr gut, nutze diese Stärke und gib nun Feedback an deine Kollegen.
Wie wäre es, wenn du einmal im Monat Feedback an deine Teamkollegen gibst?
Durch dein Feedback kann das Team seine Fähigkeiten verbessern.

Ich werde morgen im Büro mit meinen Kollegen einen Feedback-Plan erstellen.
Und ich werde die Stärken meiner Kollegen zusammenfassen, damit sie ihre eigenen Stärken erkennen und weiterentwickeln können.

Hoffentlich halte ich an diesem Vorsatz fest.