Ich möchte gerne Feedback geben. Durch Feedback möchte ich meine Kollegen und mein Team hervorragend machen.

Ich möchte gerne Feedback geben, aber ich tue es nicht.
Irgendwie habe ich Angst, dass das Feedback die Beziehung zu meinen Kollegen verschlechtert und unangenehm wird.
Diese Ängste haben in meinem Inneren eine Ausrede geschaffen, wie z. B. "Lass uns einfach so weitermachen, da wir uns sowieso weiterhin sehen werden".

Meine innere Angst vor Feedback hat mich umgekehrt dazu gebracht, mich mit Feedback auseinanderzusetzen,
und mich zu fragen, was gutes Feedback ist und wie man gutes Feedback geben kann.

Heute möchte ich meine Erkenntnisse und Gedanken über Feedback zusammenfassen und aufschreiben.

Radikale Offenheit, absolute Ehrlichkeit

Wie sieht gutes Feedback aus? Silicon Valley Manager stellt vier Feedback-Typen vor.
Und er bezeichnet die Art der absoluten Ehrlichkeit als gutes Feedback.

Vorsätzliche Lüge (Persönliches Interesse X, Direkter Konflikt X)

Man ist weder an dem anderen interessiert noch möchte man Feedback geben.
In diesem Fall bedeutet dies, dass man schweigt, ohne jegliches Feedback.

Ohne Feedback kann eine Organisation nicht wachsen.
Interessiere dich für deine Kollegen und beobachte sie, um zu sehen, was gut und was schlecht ist. Und gib Feedback.

Destruktives Mitgefühl (Persönliches Interesse O, Direkter Konflikt X)

Man ist an dem anderen interessiert, möchte aber keine Konfrontation mit ihm.
Man möchte vermeiden, dass der andere verletzt wird, und vermeidet daher direktes Feedback.

Wenn dieses Feedback fortgesetzt wird, werden beim anderen die Mängel bestehen bleiben, ohne dass er sich verbessert,
und derjenige, der das Feedback gibt, wird irgendwann aus Frustration explodieren.

Wenn du an einem Kollegen interessiert bist und Feedback geben möchtest, dann zögere nicht.
Es mag im Moment unangenehm sein, aber letztendlich wird dieses Feedback dich und deinen Kollegen wachsen lassen.

Unangenehme Attacke (Persönliches Interesse X, Direkter Konflikt O)

Man interessiert sich nicht für den anderen, gibt aber ehrlich Feedback.
Man spricht die Kritikpunkte aus, ohne sich Gedanken darüber zu machen, wie der andere das Feedback aufnehmen wird.

Da man sich nicht Gedanken darüber gemacht hat, wie der andere das Feedback gut aufnehmen kann,
kann es passieren, dass der andere sich nicht ändert, obwohl man ihm direktes Feedback gegeben hat.

Letztendlich ist Feedback nur dann sinnvoll, wenn es den anderen verändert,
daher ist auch diese Art von Feedback unbefriedigend.

Denke vor dem Feedback darüber nach, wie du es dem anderen gut vermitteln kannst.

Absolute Ehrlichkeit (Persönliches Interesse O, Direkter Konflikt O)

Man ist sehr an dem anderen interessiert und gibt ihm ehrlich Feedback.
Man überlegt sich, wie der andere das Feedback am besten aufnehmen kann, bevor man es gibt.

Damit der andere das Feedback gut aufnehmen kann, sind zwei Dinge wichtig:
Erstens muss man dem anderen ein Gefühl der Sicherheit vermitteln, wie z. B. "Ich möchte dir nicht schaden, sondern dir helfen".
Und zweitens muss man sicherstellen, dass man das Feedback klar und deutlich rüberbringt, ohne es zu vermischen.

Wenn diese beiden Dinge vorhanden sind, kann man von gutem Feedback sprechen.

Von unangenehmer Attacke zu absoluter Ehrlichkeit

Meine Art von Feedback war eine unangenehme Attacke. Ich habe nicht für den anderen Feedback gegeben.
Ich war wütend auf die Mängel des anderen und habe diese Wut durch Feedback ausgedrückt.

Herr XX hat während des Team-Präsentationszeitpunktes die Zeit mit irrelevantem Gerede vergeudet.
Ich bin wütend, dass er meine Zeit und die Zeit des Teams verschwendet, daher werde ich ihm sagen, dass er sich in Zukunft auf die Präsentation vorbereiten und sie halten soll.

Dieser Gedanke ist nicht gut. Ich habe meine Wut nur mit dem schönen Geschenkpapier des Feedbacks verpackt.
Gutes Feedback erfordert es, dass man sich im Voraus Gedanken darüber macht, ob der andere das Feedback gut aufnehmen kann.

Herr XX hat während des Team-Präsentationszeitpunktes die Zeit mit irrelevantem Gerede vergeudet.
Wenn sich dies wiederholt, wird mein Vertrauen in Herrn XX schwinden.
Ich werde die Mängel von Herrn XX und die daraus resultierenden Nachteile erklären und gemeinsam mit ihm eine Lösung finden.

Feedback sollte mit dem Gedanken an den anderen beginnen.
Ich habe den anderen nicht berücksichtigt und mein Feedback gegeben, aber ich konnte durch diese Erkenntnis meine Art von Feedback verbessern.

Feedback ist wichtiger als Feedforward (aka Stärke-Feedback)

Wenn ich Feedback höre, denke ich immer nur an den Mangel des anderen.
Aber Feedback, das nur die Fehler des anderen korrigiert, ist nur ein Werkzeug, um Fehler zu vermeiden, und nicht um hervorragende Leistungen zu erzielen.
z. B. jemanden auf die Rechtschreibung hinzuweisen, bedeutet nicht, dass man seinen Text zu einem schönen Gedicht macht.

Anstatt Feedback zu geben, das Fehler korrigiert, sollten wir Feedback geben, das die Stärken des anderen anerkennt.
Indem wir die Stärken des anderen anerkennen, d. h. Feedforward geben, wird der andere seine eigenen Stärken erkennen.

Durch Feedforward lassen wir den anderen sich auf seine Stärken konzentrieren, anstatt auf seine Schwächen.
Und so können wir den anderen in Richtung einer weiteren Entwicklung seiner Stärken führen.

Ich bin fasziniert von dem Konzept des Feedforward und seinen Möglichkeiten.
Feedback, das die Stärken des anderen weiterentwickelt, und die Möglichkeit, den anderen durch dieses Feedback wachsen zu lassen.
Genau das ist die Art von Feedback, die ich mir wünsche.

Um gutes Feedforward zu geben, braucht man Interesse am anderen.
Beobachte, was dein Kollege gut kann.

Und gib Feedback, sobald du die außergewöhnlichen Fähigkeiten des anderen entdeckst.
Das beste Feedforward ist, die Situation des anderen nicht zu bewerten oder zu beurteilen, sondern einfach das zu sagen, was man beobachtet hat.

Am wichtigsten ist es, Feedback zu geben

Interesse am anderen, direktes Feedback und die Anerkennung von Stärken sind alle wichtig.
Aber ich denke, das Wichtigste ist, dass man diese Art von Feedback regelmäßig gibt.

Wenn man nicht oft Feedback gibt, werden sich sowohl die eigene Erinnerung an das Feedback als auch die des anderen verschwimmen.
Deshalb fühlt sich das Feedback für denjenigen, der es empfängt, abstrakt an, und abstraktes Feedback kann keine Veränderung bewirken.
Denn das menschliche Gehirn kann sich nicht auf abstrakte Worte oder Inhalte konzentrieren.

Lass dich nicht davon abhalten, Feedback zu geben, weil du denkst, dass dein Feedback nicht ausreichend ist. Wenn du die außergewöhnlichen Fähigkeiten des anderen entdeckt hast, gib ihm sofort Feedback.
Wenn deine Absicht gut ist und du es klar und deutlich vermitteln kannst, dann wage es einfach.

Lege einen Feedback-Termin fest

Beim Schreiben dieses Beitrags habe ich über mein eigenes Verhalten nachgedacht.
Ich gebe mir selbst Feedback, da ich zwar etwas über Feedback weiß, es aber nicht in die Tat umsetze.

Du kennst dich mit Feedback aus, nutze diesen Vorteil und gib nun deinen Kollegen Feedback.
Wie wäre es, wenn du deinen Teamkollegen einmal im Monat Feedback gibst?
Durch dein Feedback wird dein Team seine Fähigkeiten verbessern.

Ich werde morgen zur Arbeit gehen und einen Feedback-Termin mit meinen Kollegen vereinbaren.
Und ich werde die Stärken meiner Kollegen auflisten, damit sie ihre eigenen Stärken erkennen und weiterentwickeln können.

Möge dieses Versprechen Bestand haben.