Per chi desidera imparare a dare un buon feedback

Vorrei essere bravo a dare feedback. Vorrei rendere eccezionali i miei colleghi e il team attraverso il feedback.

Ho il desiderio di essere bravo a dare feedback, ma non lo sono.
È a causa della paura che, se dovessi dare feedback, i rapporti con i miei colleghi potrebbero deteriorarsi e diventare scomodi.
Queste paure hanno generato nella mia mente scuse come "Continueremo a vederci comunque, quindi ignoriamolo e andiamo avanti".

La paura del feedback che alberga nel mio cuore mi ha spinto, al contrario, a studiare il feedback,
e mi ha fatto riflettere su quale sia un buon feedback e su come si possa dare un buon feedback.

Oggi voglio riassumere e scrivere ciò che ho studiato sul feedback e i miei pensieri.

Radical Candor, Onestà Radicale

Che aspetto ha un buon feedback? I Manager della Silicon Valley presenta 4 tipi di feedback.
E afferma che il tipo "Onestà Radicale" è un buon feedback.

Menzogna Deliberata (Nessun interesse personale, Nessun conflitto diretto)

È una situazione in cui non si ha alcun interesse per l'altra persona e non si desidera dare feedback.
In questo caso, si intende il silenzio senza alcun feedback.

Se non ci sono feedback, l'organizzazione non può crescere.
Prendiamoci cura dei nostri colleghi e osserviamoli con attenzione, notando cosa fanno bene e cosa potrebbero migliorare. E diamo loro un feedback.

Empatia Distruttiva (Interesse personale, Nessun conflitto diretto)

Si ha interesse per l'altra persona, ma non si vuole entrare in conflitto con lei attraverso le parole.
Si nasconde il feedback diretto per timore che l'altra persona possa ferirsi.

Se questo tipo di feedback persiste, l'altra persona non migliorerà e i punti deboli rimarranno,
e chi dà il feedback finirà per esplodere dopo aver trattenuto per troppo tempo i suoi disappunti.

Se si ha interesse per l'altra persona e si ha qualcosa da dire, non esitare a farlo.
Potrebbe essere scomodo in quel momento, ma alla fine questo feedback farà crescere sia te che l'altra persona.

Attacco Sgradevole (Nessun interesse personale, Conflitto diretto)

Si ha poca attenzione per l'altra persona, ma si dà un feedback onesto.
Si dice ciò che si pensa senza preoccuparsi di come l'altra persona riceverà il feedback.

Poiché non si è pensato a come l'altra persona possa ricevere bene il feedback,
anche se si è dato un feedback diretto, non si riesce a provocare un cambiamento nell'altra persona.

In definitiva, il feedback ha senso solo se provoca un cambiamento nell'altra persona,
quindi anche questo tipo di feedback è inadeguato.

Prima di dare un feedback, chiediamoci "Come posso fare in modo che il mio feedback venga recepito bene?".

Onestà Radicale (Interesse personale, Conflitto diretto)

Si ha molto interesse per l'altra persona e si dà un feedback onesto.
Si riflette su come l'altra persona possa recepire bene il feedback prima di parlare.

Affinché l'altra persona possa ricevere bene il feedback, sono necessari due aspetti:
"Non ti farò del male, voglio aiutarti" è necessario creare un senso di sicurezza psicologica.
Ed è necessario un modo di parlare che non faccia confondere il feedback che si vuole dare.

Se entrambi questi aspetti sono presenti, si può dire che si tratta di un buon feedback.

Dall'Attacco Sgradevole all'Onestà Radicale

Il mio tipo di feedback era un Attacco Sgradevole. Non ho dato feedback per il bene dell'altra persona.
Mi sono arrabbiato per i difetti dell'altra persona e ho dato un feedback per esprimere la mia rabbia.

Signor XX, durante la presentazione del team, ha perso tempo con discorsi fuori tema.
Mi sono arrabbiato perché sta perdendo il mio tempo e quello del team, quindi devo dirgli di prepararsi e presentare la prossima volta.

Questo non è un buon modo di pensare. Ho semplicemente avvolto la mia rabbia in una bella confezione chiamata feedback.
Un buon feedback dovrebbe essere preceduto dalla riflessione su se l'altra persona può recepire bene il feedback, perché è così.

Signor XX, durante la presentazione del team, ha perso tempo con discorsi fuori tema.
Se ciò dovesse ripetersi, la mia fiducia nel signor XX diminuirebbe.
Spiegherò i punti deboli del signor XX e la situazione sfavorevole che ne deriva, e gli proporrò di migliorare insieme.

Il feedback deve iniziare con la considerazione per l'altra persona.
Non ho considerato l'altra persona quando ho dato il feedback, e grazie a questa consapevolezza sono riuscito a migliorare il mio tipo di feedback.

Il Feedforward è più importante del Feedback (aka Feedback sui Punti di Forza)

Quando si parla di feedback, pensavo solo a evidenziare i difetti dell'altra persona.
Tuttavia, un feedback che si limita a correggere gli errori dell'altra persona è solo uno strumento per prevenire gli errori, e non può portare a risultati eccezionali.
es) Correggere l'ortografia di qualcuno non significa trasformare il suo scritto in una bellissima poesia.

Invece di dare un feedback che corregge gli errori, diamo un feedback che riconosca i punti di forza dell'altra persona.
Attraverso il feedback che riconosce i punti di forza dell'altra persona, ovvero il Feedforward, l'altra persona si renderà conto dei suoi punti di forza.

Attraverso il Feedforward, si spinge l'altra persona a concentrarsi sui propri punti di forza, non sui propri difetti.
E si può guidare l'altra persona verso un ulteriore sviluppo dei suoi punti di forza.

Sono affascinato dal concetto di Feedforward e dalla sua capacità.
Il fatto che sia un feedback che aiuta l'altra persona a sviluppare ulteriormente i suoi punti di forza, il fatto che possa far crescere l'altra persona attraverso questo feedback.
Questo tipo di feedback è quello che desidero.

Per essere bravi nel Feedforward, è necessario avere interesse per l'altra persona.
Osserviamo con attenzione cosa fa bene l'altra persona.

E nel momento in cui scopriamo l'eccellenza dell'altra persona, diamo un feedback su questo.
Il miglior Feedforward è quello di esprimere ciò che si vede, senza giudicare o valutare l'altra persona.

La cosa più importante è dare feedback spesso

L'interesse per l'altra persona, il feedback diretto e il riconoscimento dei punti di forza sono tutti importanti.
Ma credo che la cosa più importante sia dare feedback spesso.

Se non si dà feedback spesso, sia io che l'altra persona dimenticheremo quel feedback.
Pertanto, per chi riceve il feedback, diventa astratto, e il feedback astratto non porta a cambiamenti.
Questo perché il cervello umano non riesce a concentrarsi su parole o contenuti astratti.

Non esitare a dare feedback perché pensi che non sia sufficiente. Se scopri l'eccellenza dell'altra persona, dagli subito un feedback.
Se la mia intenzione è buona e posso comunicarla chiaramente, proviamoci.

Fissiamo un calendario per il feedback

Mentre riassumevo questo articolo, ho iniziato a riflettere sul mio comportamento.
Mi sono dato un feedback su di me, che sapevo a livello di scrittura e concetti, ma non riuscivo a mettere in pratica.

Sai già molto sul feedback, sfrutta questo punto di forza e dai feedback ai tuoi colleghi.
Che ne dici di dare feedback ai tuoi colleghi una volta al mese?
Il tuo feedback aiuterà il team a migliorare le proprie capacità.

Ho intenzione di fissare un calendario per il feedback con i miei colleghi non appena andrò al lavoro domani.
E organizzerò i punti di forza dei miei colleghi in modo che possano scoprire i loro punti di forza e farli crescere.

Spero che questo impegno duri a lungo.