Voglio dare un buon feedback. Voglio rendere i miei colleghi e il mio team eccezionali attraverso il feedback.

Voglio dare un buon feedback, ma non lo faccio bene.
A causa della mia paura che il feedback possa rovinare il mio rapporto con i miei colleghi e renderlo scomodo.
Queste paure si sono accumulate nel mio cuore e hanno portato alla creazione di scuse come "siamo ancora colleghi, quindi lasciamo perdere".

La paura del feedback che si nasconde nel mio cuore mi ha spinto a studiare il feedback,
mi ha fatto pensare a cosa fosse il feedback migliore e a come dare un feedback migliore.

Oggi voglio scrivere e riassumere i miei pensieri e quello che ho imparato sul feedback.

Radical Candor, onestà completa

Che aspetto ha il feedback migliore? I capi della Silicon Valley presenta 4 tipi di feedback.
E definisce l'onestà completa come il tipo di feedback migliore.

Menzogna deliberata (Nessun interesse personale X, Nessun conflitto diretto X)

È una situazione in cui non si è interessati all'altro e non si desidera dare alcun feedback.
In questo caso, si parla di silenzio senza alcun feedback.

Senza alcun feedback, l'organizzazione non può crescere.
Prenditi cura dei tuoi colleghi e osserva cosa fanno bene e cosa invece non va. E dai loro un feedback.

Empatia distruttiva (Interesse personale O, Nessun conflitto diretto X)

Si è interessati all'altra persona, ma non si desidera dire qualcosa che sia in conflitto con lei.
Significa nascondere il feedback diretto per paura che l'altra persona possa sentirsi ferita.

Se questo tipo di feedback continua, l'altra persona non migliorerà e continuerà ad avere punti deboli,
e anche chi sta dando il feedback finirà per esplodere a causa dei punti deboli dell'altra persona.

Se ti interessa l'altra persona e hai dei punti su cui dare feedback, fallo senza esitare.
Potrebbe essere scomodo in questo momento, ma alla fine questo feedback porterà alla crescita sia di te che dell'altra persona.

Attacco spiacevole (Nessun interesse personale X, Conflitto diretto O)

Si è poco interessati all'altra persona, ma si dà un feedback onesto.
Significa dire quello che si pensa che non vada, senza preoccuparsi di come l'altra persona riceverà il feedback.

Poiché non c'è stata alcuna riflessione su come l'altra persona potrebbe ricevere il feedback,
anche se si è dato un feedback diretto, potrebbe non esserci alcun cambiamento nell'altra persona.

Dopotutto, il feedback ha senso solo se cambia l'altra persona,
quindi anche questo tipo di feedback è un peccato.

Prima di dare un feedback, pensa a come puoi far sì che l'altra persona lo accetti bene.

Onestà completa (Interesse personale O, Conflitto diretto O)

Si è molto interessati all'altra persona e si dà un feedback onesto.
Significa riflettere su come l'altra persona potrebbe ricevere il feedback prima di parlare.

Per far sì che l'altra persona accetti il feedback in modo positivo, sono necessari due aspetti:
è necessario prima dare alla persona un senso di sicurezza psicologica, come "non ti sto facendo del male, voglio aiutarti",
e poi è necessario parlare in modo chiaro e senza confondere il feedback che si desidera dare.

Questi due aspetti devono essere presenti per avere un buon feedback.

Dall'attacco spiacevole all'onestà completa

Il mio tipo di feedback è stato un attacco spiacevole. Non ho mai dato un feedback per il bene dell'altra persona.
Ero arrabbiato per i difetti dell'altra persona, e ho dato un feedback per esprimere la mia rabbia.

XX è stato in ritardo con la presentazione del team, perdendo tempo con storie fuori tema.
Ero arrabbiato per aver sprecato il mio tempo e quello del team, quindi ho dovuto dare un feedback in modo che si preparasse meglio per le presentazioni in futuro.

Questo modo di pensare non è positivo. Ho solo avvolto la mia rabbia in una bella confezione di feedback.
Un buon feedback richiede una riflessione preliminare su come l'altra persona potrebbe accettare il feedback, perché il buon feedback richiede che l'altra persona lo accetti bene.

XX è stato in ritardo con la presentazione del team, perdendo tempo con storie fuori tema.
Se questo continua, la mia fiducia in XX diminuirà.
Dovrò dare un feedback spiegando i punti deboli di XX e le situazioni sfavorevoli che ne derivano, e lavorare insieme per migliorarli.

Il feedback deve iniziare con la considerazione per l'altra persona.
Non ho considerato l'altra persona nei miei feedback, e questa realizzazione mi ha permesso di migliorare il mio tipo di feedback.

Feedback più importante: feedforward (aka feedback di forza)

Ho sempre pensato che il feedback riguardasse solo l'individuazione dei punti deboli dell'altra persona.
Ma correggere solo gli errori dell'altra persona è solo uno strumento per prevenire errori, non per creare risultati eccezionali.
es) Correggere l'ortografia di qualcuno non fa di un testo una poesia meravigliosa.

Proviamo a dare un feedback che non corregga gli errori, ma che riconosca i punti di forza dell'altra persona.
Riconoscere i punti di forza dell'altra persona, cioè il feedforward, fa sì che l'altra persona si renda conto dei suoi punti di forza.

Attraverso il feedforward, facciamo in modo che l'altra persona si concentri sui suoi punti di forza, non sui suoi punti deboli.
E possiamo guidare l'altra persona verso un'ulteriore crescita dei suoi punti di forza.

Sono affascinato dal concetto di feedforward e dalle capacità che può offrire.
Un feedback che aiuta l'altra persona a sviluppare ulteriormente i suoi punti di forza, un feedback che può aiutare l'altra persona a crescere.
Questo era il tipo di feedback che desideravo.

Per dare un buon feedforward, è necessario essere interessati all'altra persona.
Osserva e scopri cosa fa bene l'altra persona.

E nel momento in cui scopri la bravura dell'altra persona, dagli un feedback.
Il feedforward migliore è esprimere quello che si vede, senza giudicare o valutare l'altra persona.

La cosa più importante è dare un feedback spesso

L'interesse per l'altra persona, il feedback diretto e il riconoscimento dei punti di forza sono tutti importanti.
Ma penso che la cosa più importante sia dare un feedback spesso.

Se non si dà un feedback spesso, sia io che l'altra persona dimenticheremo il feedback.
Pertanto, il feedback sarà percepito in modo astratto da chi lo riceve, e un feedback astratto non porta a cambiamenti.
Questo perché il cervello umano non è in grado di concentrarsi su parole o contenuti astratti.

Non esitare a pensare che il tuo feedback non sia abbastanza. Se scopri la bravura di qualcuno, dagli un feedback subito.
Se le tue intenzioni sono buone e puoi trasmetterle in modo chiaro, prova a dare un feedback.

Stabilisci una pianificazione per il feedback

Mentre riassumevo questo articolo, ho riflettuto sulla mia persona.
Mi sono dato un feedback per aver capito il concetto e l'articolo, ma non averlo messo in pratica.

Sai molto bene cosa è il feedback, quindi sfrutta questo tuo punto di forza e dai un feedback ai tuoi colleghi.
Cosa ne pensi di dare un feedback ai tuoi colleghi una volta al mese?
Il tuo feedback aiuterà il team a raggiungere capacità più elevate.

Domani al lavoro ho intenzione di pianificare un feedback con i miei colleghi.
E scriverò i punti di forza dei miei colleghi in modo che possano scoprire i loro punti di forza e crescere.

Spero che questo impegno continui fino alla fine.